企業如何改變？
企業能夠被改變嗎？
這恐怕是眾多企業經營者、領導，甚至對企業不滿的員工都會思考的問題。
在管理諮詢服務行業，經常能看到由各路“空降兵”構成的“散裝”組織。在行業紅利殆盡的今天，組織面臨著持續改進的問題，而打造具有自己特點的獨特組織能力已經成為企業的共同課題。
經歷過優衣庫組織變革的松岡保昌，是研究人類心理的經營戰略、組織戰略的專家。他先後在瑞可利集團、優衣庫（迅銷集團）、和軟銀擔任要職，如今建立了Motivation Japan公司並擔任社長，從經營戰略、組織戰略、市場戰略等方面全面推動企業發展。
松岡保昌認為，組織變革的訣竅不是驅動他人進行改革，而是為他人創造自我驅動的環境。他有關組織變革的觀點集結在了《洞察人心》一書中，自出版以來，為諸多企業經營者提供了改革思路和改革方式。
ISBN：978-7-5046-8990-0 作者：[日]松岡保昌 胡玉清曉 譯 出版社：中國科學技術出版社
01 組織診斷七大視點
很多經營者在看到優秀的企業組織變革案例之後，常常會對人事部門的員工下達這樣的指令：
“你看他們的案例好像挺不錯的，我們也這樣做吧”。
松岡保昌認為，如果不充分理解並研討本公司的商業模式和作為資深強項的核心競爭力，不學習該成功案例在組織戰略層面的制度、機制及採取的相對應措施，非但不能成功，還會導致失敗。
所謂商業模式，是指與能夠盈利的產品或服務相關的經營策略與利潤結構。通俗來講就是：“物件是誰？提供什麼樣的產品和服務？從誰那裡收錢？如何盈利”等問題。
核心競爭力可以理解為“企業戰勝競爭對手的關鍵”。
在正式進行組織變革前，經營者首先要進行自我診斷。
配合企業戰略，商品和服務被生產並提供給顧客。這些商品和服務是組織創造出來的，而支撐組織的則是一個一個的人。“經營戰略和事業戰略”是戰略性地管理人力資源，我們必須將“經營戰略和事業戰略”與“組織戰略和人事戰略”作為一個整體來考慮。
分析組織的觀點有很多，松岡保昌在書中提供了組織診斷的七大視點：
① 決策方法與速度
現實中做決策的速度因企業而異，並非越快越好。企業的種類、業態、商業模式以及其他發揮優勢的方法都可作為根據。同時，企業還要重視決策方法，確保什麼決策在什麼層級做。
② 價值觀與方針的滲透
經營層想要好好傳達價值觀和方針卻傳不到位，一般有兩種原因。一是接受資訊一方的普通員工無法理解經營層的真正用意，二是企業中層沒有很好發揮承上啟下的作用，隨意曲解經營層的意思。
最後一種情況是，企業的價值觀和方針毫無靈魂。
③ 人才的質與量
確定企業所需人才的時候，要注意兩點。其一，在審視人的性格型別、價值觀、素質和能力等要素的時候，企業要充分考慮到其中不易改變的部分（比如性格）；其二，將具有企業所需人格特性和勝任力（影響工作的行為特徵）的人聚集在一起。
④ 自由與紀律的PDCA管理
⑤ 資訊共享與活用
資訊共享是指企業內部的知識共享，不擅長資訊共享的企業再現成功的可能性低。
⑥ 評價機制與報酬
企業是否設定了統一的評價標準？企業是否有一個良好的機制去發現值得鼓勵的東西？員工收到的表揚要怎樣跟回報掛鉤？
⑦ 主體性與積極性
如何提高員工的主人翁意識？ 獎勵、價值觀認同、完善的評價機制等均有幫助。
02 優秀企業的組織變革常始於課題篩選
松岡保昌認為，雖然組織變革要因人而異，但卻有一套適用於所有企業的思考框架，而優衣庫的機制、制度與措施使用的就是這個思考框架，它能協助我們明確企業課題，徹底思考並貫徹執行解決這些課題的機制、制度與措施。
作者在書中挑選了優衣庫當時列舉的部分課題，括號內是他本人的感想。透過這一個個課題篩選，不難發現，正是企業進行自我檢查的過程。經過一個個具體的專案和企業經營人員的思考與討論，最終會發現組織變革需要針對的問題所在。
● 只做要求的事。（這種紀律性從某方面來講是優勢，但希望員工能進一步發揮主體性。）
● 有人不愛本公司的產品。（這是大問題。無論如何我們需要向他人傳達本公司產品的優勢。）
● 除了講求紀律性，也需要有幽默感的交流。（氣氛沉悶，可以有稍微放鬆一點的場面。）
● 上司不重視下屬。（這是一個現實問題。上司忙於完成自身任務，無暇兼顧下屬的培養，因此下屬淪為上司的工具。）
● 人和人之間不能互相理解。（每個人都很忙，沒有時間耐心交流。雖然同屬一個團隊一起工作，但相互之間的關係卻很淡薄。）
● 新老員工的融合。（因公司業務擴張，中途大量招聘新員工，由此導致了新老員工之間的隔閡，同時還有進入公司時期不同帶來的距離感問題。不同時期加入公司的員工彼此之間有微妙的意識上的差異。）
……
03 重要的是人與企業的價值交換
松岡保昌思考企業機制、制度與措施的出發點，是想構建一個能實現人與企業的價值交換的社會，也就是人與企業重視各自價值的同時實現雙贏的關係。
人生屬於每個人自己，企業歸根到底也只是起到一個支援的作用。企業經營者要理解這一點。
那如何挖掘制定洞察人心的組織戰略呢？
松岡保昌從以下幾個源頭能幫經營者建立洞察人心的組織戰略：
① 組織變革離不開追隨者
一個組織的成功，領導的貢獻佔比10-20%，剩下的80%-90%都取決於追隨者。組織要對不同型別的追隨者有認識和判斷。
② 使個人動力最大化
創造自我效能的基礎點有成功體驗、代理體驗、言語勸說、生理狀態四點。
③ 不滿多來源於尊重需求未得到滿足
根據馬斯洛需求理論好馬斯頓博士發明的DISC模型，理解領導、下屬、同事的需求很重要。
④ 點燃作為主體性源頭的內在動機
組織中驅動他人的方式主要有三種：透過指令和命令驅動他人；提出附帶交換條件的報酬；創造他人自我驅動的環境。第三種是最理想的狀態。
⑤ 實現組織變革的變革管理
制定了能夠洞察人心的機制、制度和措施並不意味著企業會因此而自動改變。在進行變革之前，要以改變不易改變的企業文化為目標，改變不願改變的員工和部門。這是一個解開相互纏繞、錯綜複雜的線團的同時兼顧眼前和未來的過程，是一個嘔心瀝血、全力以赴的過程。
松岡保昌透過自己的實際經驗，將大量的理論、模型結合起來，為企業進行組織變革提供了理論依據和實踐方法。
《洞察人心》一書自2020年在日本出版以後，旋即登上日本各類經管書榜單的榜首，一年間已經增印數次。希望本書的出版能為更多企業帶來可喜的變化。
