集體談判制度的產生及其歷史演變

1799年，美國費城製鞋工人曾聯合起來與僱主談判要求增加工資，最終迫使僱主答應工人要求，簽訂協議。1850年英國的紡織、礦山、鍊鐵業的工人團體也透過談判，就工人的工資等問題與企業僱主之間達成一些協議。

初期的勞資協議只是勞資之間的一種君子協議，不具有法律效力，也得不到法律的有效保護，各國法院不受理勞資協議案件。19世紀中葉以後，隨著社會生產力水平的提高和社會民主化的推進，特別是迫於工人運動的強大壓力，為了避免罷工衝突帶來的經濟損失，更多的僱主被迫開始與工會談判並簽訂勞資協議。1860年英國工會創立了一種團體協約；1870年美國煤礦工人聯合與僱主簽訂了一項協約；1873年德國印刷和出版業工人與資方簽定了德國第一個集體合同；1886年美國勞工聯合會與僱主正式訂立了團體協約。面對這種情況，西方各國政府出於緩和勞資關係，穩定社會秩序，鞏固自身統治的目的，開始調整和改變勞資關係政策，從過去對勞資關係的放任自流轉向積極干預政策，旨在保護勞工的工廠立法開始出現，隨後，業已出現的勞資談判方式也逐漸得到法律的承認，勞資談判制度開始建立。1871年英國的《工會法》首次承認了工人的結社權，1875年又頒佈《企業主和工人法》允許工人團體與僱主簽訂契約和合同。

到了20世紀初，勞資談判的法律制度獲得了較大的進展。1904年紐西蘭制定了有關集體合同的專門法律，成為世界上集體合同專項立法最早的國家。隨後，其他一些資本主義國家也相繼透過立法承認了集體談判權。第二次世界大戰以後，勞資談判作為一種勞動法律制度，開始為各工業化市場經濟國家法律所普遍認可。以後，隨著經濟的發展和社會的進步，勞資談判制度繼續得到發展和完善。

西方各國的勞動立法中涉及勞工結社自由、組織工會和勞資談判權力的法律發展，從18世紀中葉到第二次世界大戰結束，大體上經歷了三個階段：絕對禁止階段、相對限制階段和全面承認階段。隨著社會民主化的不斷進步，在工人運動的壓力下，結社自由和勞資談判權得到法律的承認，集體合同法律制度建立起來並不斷完善。

工業化市場經濟國家的勞資談判制度包含了一系列法律規範和豐富的實際內容。

1、勞資談判勞資協議的內容

在勞資談判勞資協議的內容方面，各國的情況基本是一致的，即勞資雙方圍繞勞動條件勞動標準問題進行談判，其中最核心的是工資問題，同時包括勞動條件的諸多方面。包括工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等問題，都在集體談判的範圍之內。

2、勞資談判的主體

勞資談判，顧名思義就是勞方與資方的談判。許多國家的勞動立法中都規定，工人可以組織工會並由工會代表工人與僱主進行集體談判。所以，從法律角度講，西方國家工會擁有與資方進行勞資談判的權利。但是，這種規定並不意味著每個工會都可以行使集體談判權。在勞資談判進行之前，各個國家都有一個對集體談判主體資格進行確認的程式。因為現實中各個國家的工會基本上都是多元的，在眾多的工會當中，哪個工會具備談判資格，必須先進行確認。因此，在西方國家對勞資談判主體資格的確認，主要就是指對工會談判資格的確認。

一般來說，對工會的確認是指工會經過註冊登記之後，要求與僱主進行集體談判時，僱主對於工會作為談判對手的資格的確認。只有獲得承認權的工會才可以進行勞資談判。

通常工會可以透過兩種途徑獲得承認。一是自願承認，即工會與僱主在自願協商一致的基礎上達成承認的共識；二是法定承認，即國家立法規定工會的承認。法定承認當中又包括兩種情形，如果談判單位中已由多數僱員是工會會員，則工會可以自動獲得承認；否則必須透過正式選舉，工會必須在選舉中獲得多數僱員的支援才能被承認。

工會要想獲得僱員支援、成為代表僱員進行集體談判的主體，一般來講主要取決於三個條件：一是依法成立與結社自由；二是組織上具有獨立性並能夠真正代表和維護僱員的利益；三是具有參與談判和訂立實施協議的行為能力，並能夠承擔相應的法律責任。從工會角度具體來講，工會的政策、工會的組織率、工會的實力都會影響到工會談判資格的取得。

在西方市場經濟國家，勞資談判有不同的層次、不同的級別，主要包括國家級、產業行業級和企業級三種級別的集體談判。在國家級別上進行勞資談判的國家比較少，主要集中於北歐國家；產業行業級的談判在西歐不少國家比較普遍。這些國家一些有影響力的大工會是由若干個行業和產業工會組成的，這些產業和行業工會往往是每年一度的勞資談判的主力，談判的成果適用於本行業和產業的工會會員及一般職工；企業級勞資談判限於各個企業內部，談判在企業工會與本企業僱主之間進行，就企業的勞動條件、勞動標準問題進行談判，談判的成果即勞資協議適用於企業內的工會會員和一般員工。這是最基層最普遍的談判形式。顯然，各個級別的勞資談判在談判規模上，在所涉及的問題上以及談判成果的適用範圍上是有差異的。

4、集體合同的效力與覆蓋率

在絕大多數國家，勞資雙方透過談判簽定的勞資協議或集體合同，與任何商業合同一樣具有法律效力。如若違約就要承擔法律責任。由於集體合同的效力尤如企業“小憲法”，因此，勞資雙方一旦簽訂了協議，在協議有效期內就不會發生產業行動，從而保持了勞資關係的穩定。

從理論上講，工會與資方談判的成果應由工會會員享受。但在許多國家，集體合同的覆蓋率高於工會會員率。也就是說，大量的非會員也享受著集體談判的成果。

80-90年代集體協議覆蓋率（單位：%）

集體協議覆蓋比例的高低，與集體協議的擴充套件程式密切相關。集體協議的擴充套件是由政府制定的一種程式，目的在於防止來自不受集體合同約束的僱主的競爭。因為，簽訂集體合同的僱主，其經營成本往往高於未簽約的僱主。在協議簽約一方的要求下，將某些行業中部分企業使用的集體協議擴充套件覆蓋到整個行業，可以保證各企業公平競爭，同時保護那些難以建立工會組織的小企業中工人的權利。因為擴充套件協議可以使更多的工人受益，所以，工會對集體合同的擴充套件一般持積極態度。對集體協議的擴充套件作出法律規範的，主要是在西歐國家，這些以產業級談判為主的國家，擴充套件協議的意義特別重要，產業級談判的成果可以透過擴充套件，而適用於本產業的所有僱員。某一產業談判簽訂的集體合同，經過擴充套件可以擴大到其他產業。而以企業談判為主的國家，則少有這方面的立法，因為企業談判的成果往往只能適用於本企業。