每個人的一生都可以分為7個階段，即嬰兒、學童、戀人、將軍、政治家和賢者，領導者的一生也異曲同工。在每個階段都有著典型的問題和危機，但並不是所有的危險都可以規避，這不失為學習領導力的一種方法。領導者或許可以在一個接著一個的挑戰中，讓自己變得更強大、更自信。
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我愛讀莎士比亞，每次重讀都會有不同的收穫。莎翁在劇作《皆大歡喜》中，將人生分為七大階段。領導者的一生也可以分為七個階段，而且和莎翁的描述異曲同工，它們是：嬰兒、學童、戀人、將軍、政治家和賢者等時期。瞭解每一發展階段，並考慮其中容易出現的典型問題和危機，不失為學習領導力的一種方法。我無從建議如何迴避這些危機，因為很多危機根本無法避免。而且迴避也解決不了問題，只有應對每一階段的挑戰，才能做好準備進入下一階段。瞭解即將來臨的挑戰，至少可以幫助領導安然度過危機。如果運氣好，他們會在歷練中倖存，變得更強大、更自信。
第一階段：嗷嗷待哺的嬰兒
對剛成為領導者的年輕男女而言，面前的世界一片神秘，甚至令人恐懼。雖然不至於退縮哭泣，但很多新任領導都希望公司中能有個類似“保姆”的角色，幫他們排憂解難，減少過渡期的陣痛。比較幸運的高管會得到”導師（mentor）”的幫助。
但現實中，導師不會主動現身。儘管很多人認為，導師會尋找年輕有為之輩，鼓舞和支援他們；但事實則恰恰相反。最好的導師一定要自己找。未來領導者的標準之一，就是具有識別、追隨和贏得導師的能力。好導師能夠改變人的一生。當羅伯特·托馬斯和我合著《極客與怪傑》（Geeks and Geezers）一書時，採訪了兩代領導人。我們採訪到了一位傑出的年輕企業家邁克爾·克萊恩（Michael Klein）。他從事房地產和網際網路產業，從4、5歲起便有了第一位人生導師。這段經歷也被收錄於羅伯特和我為《哈佛商業評論》撰寫的《領導力熔爐（Crucibles of Leadership）》一文中。邁克爾的第一位導師是他的祖父，邁克斯·克萊恩（Max Klein）。邁克斯是20世紀50到60年代風靡一時的繪畫遊戲套裝“數字填色”的發明人。這套遊戲使邁克斯成為富翁，但他沒有一個孩子有興趣繼承生意。當他發現孫子邁克爾的商業天賦時，邁克斯立即把握時機，循循善誘。爺孫倆經常透過電話長談，直到邁克斯去世前的數週都是如此。可以說，爺爺的言傳身教相當於讓邁克爾從小就接受一流的商學院教育。邁克爾不到20歲時，就成了百萬富翁。我想透過此例，給“嬰兒期高管”一個建議：當你接手第一份管理職位時，可能會感到勢單力孤，因此徵募到一支有力援軍十分重要。
第二階段：滿面紅光的學童
初探領導力，彷彿走上一條充滿艱辛的學習之旅，又像初為人父人母時的經歷。一切都來得猝不及防，你需要為他人的幸福負責。更糟的是，你必須學會在公開場合應付一切。你的一言一行受到密切關注，除了極少數人享受這種被聚光燈包圍的感覺，大多數人都會感到緊張不安。不論你喜歡與否，作為一名新領導者，你時刻都備受矚目。新領導剛上任時的言行，往往在分秒間決定了他能夠贏得人心還是招來反感。而且這些言行在很長時間內都會影響到團隊表現。因此作為新任領導，在剛加入組織時保持低調總不會出錯。低調行事能為你贏得足夠多時間收集資訊，並有利於建立人際關係；能讓你慢慢融入組織文化，從新同事身上學到很多東西。低調行事也能讓組織成員充分展現才幹：他們會覺得，你不是個獨裁的領導者，給予下屬充足的發揮空間。然而值得注意的是，無論最初表現如何，你不可能隨心所欲地左右自己在別人心目中的形象。領導者好比鏡子，能反映出其下屬對權力和人際關係的期望。從某種意義上甚至可以說，下屬的需求、渴望和恐懼造就了他們的領導。在你上任之前發生的事情，也會影響到下屬對你的看法。
因此你的第一個挑戰就是，不要太在意新下屬對你的評價和態度。而第二個挑戰處理起來更棘手。你要接受這樣一個現實：下屬對你的部分評價可能很準確，哪怕是負面評價。
第三階段：哀歌的戀人
莎翁將人生的第三階段比作“嗚嗚哀鳴的熔爐”，這一比喻也適用於被組織中一連串問題折磨的領導者。對沿著職場階梯一路升上來的領導而言，難題之一，就是如何處理昔日平級同事變成今天下屬的情況。新加入公司的領導連該聽誰的話，該信任誰都很難判斷。需要關注的種種人和事往往讓新領導應接不暇。通常組織中吵嚷最歡的那位最難纏，也是新領導最需要小心應對的人。50多年前，著名心理醫生威爾弗雷德·比昂（Wilfred Bion）就給我上了一課。當時比昂正在探索群體心理治療這一全新領域，他告誡參與群體治療的學生說：如果你只關注叫嚷聲最大的那位患者，就會觸怒群體中其他更健康的患者。他們會開始疏遠你，讓你無法專注與群體治療中最重要的問題，最終研究目的也可能流產。知道該關注什麼很重要，也很難做到。滿懷改革希望的新領導往往遭遇“下馬威”——原班人馬會心照不宣地採取非暴力不合作方式，保持現狀。新問題和歷史遺留問題接踵而至，如果一一回應，根本無法完成你自己的時間安排。無論是內部升職還是外援，所有新領導總會面臨的一大共同挑戰是：請組織中的某人離開崗位，說白了就是解僱某人。這是個痛苦的決定，因為解僱對所有人都是個打擊，而且沒有所謂的合適時機一說。你總覺得對不起將要被解僱的員工，覺得他們不是剛誕下三胞胎，就是剛下血本買了房子。沒人能告訴你到底應該如何人道地開除員工，唯一能做的也就是提醒自己謹慎行事，因為和外科醫生與戀人一樣，正在掌控著他人的情緒。
第四階段：長鬍子計程車兵
時間一長，領導們的工作也越來越得心應手。適應自己的角色讓領導越來越有自信心和決斷力，但也可能傷及他們和下屬的聯絡。後果可能有兩種：領導忽視了他們言辭舉止造成的真正影響，想當然地認為下屬向他們彙報的都是實情。儘管領導最初的言行受到的關注最多，但下屬隨時都在察言觀色。哪怕是一些隨意的小動作，都會被下屬看在眼裡。越是成功的領導，越懂得謹言慎行。因為有時領導隨口一說的話，都會馬上被下屬執行。稍有不慎，你可能會遇到英格蘭國王亨利二世類似的情況，雖然不會有那麼誇張。有一次他低聲抱怨托馬斯·貝克特說：“沒人能宰了這個愛管閒事的教士嗎？”他的四個貴族手下聽畢，立刻出手謀殺了貝克特。同理，現在也有不少領導，還沒考慮周全就脫口而出“我們應該注意一下我們的技術戰略”之類的話。數月之後，一份冗長的PPT報告和高昂的諮詢費用賬單便擺在了他們面前。事業穩定的領導者面臨的第二大挑戰，就是如何培養優秀員工。有的明星下屬表現極其出色，風頭甚至蓋過了老闆——這正是對領導者人格的試金石。不少領導都會利用自己的上級地位壓制競爭。真正的領導者應具有寬廣的胸襟。當然，在看到別人取得了自己難以企及的成績時，任何人心裡都難免不舒服。但真正的領導求賢若渴，不會拒絕比他們優秀的人才。原因之一就是，有才幹的下屬也會讓他們自己獲益。
第五階段：身經百戰的將軍
事業巔峰期高管面臨的一大挑戰，不僅是允許下屬說真話，而且還要能把真話聽進去。真正的領導者不會有中東諺語中所謂“厭倦的耳朵”。他們內心足夠強大，不管事實多殘酷，他們都能接受。不是因為他們是聖人，而是因為只有坦然面對真相，才能成功和生存。我在上文提到過，新任領導在工作剛開始的數月內，應避免進行重大改革。但到了這一階段，挑戰有所不同。因為在職業生涯中又前進一步的領導者往往肩負改革使命，他們的行動會直接影響到組織未來的命運。優柔寡斷會帶來災難性後果，但必須先摸清公司原班人馬的情緒和動機，才能採取行動。
▲卡莉·菲奧莉娜，惠普公司前董事會主席兼執行長
卡莉·菲奧莉娜（Carly Fiorina）接管惠普時，至少有三重不利因素：女性、外來者、非工程師出身。反對她的人恰好是代表公司傳統勢力的創始人之子，沃爾特·休利特（Walter Hewlett）。菲奧莉娜的聰明之處在於，始終尊重惠普的輝煌歷史。即使在醞釀改革，包括同康柏公司（Compaq）合併時也是如此。在她的第一份年度報告中，菲奧莉娜規劃了公司的藍圖。她從“發明”一詞開始說起，在肯定惠普創始者開拓精神的同時，重新詮釋了公司的核心價值觀“車庫法則”。她沒有輕視來自休利特的壓力，而且有計劃地支援和團結董事會中其他成員。決定性時刻到來之時，董事會多數成員採取行動，將休利特逐出董事會。菲奧莉娜沒有對休利特反應過激：不攻擊他，也不花太多時間解決他的個人擔憂。相反，她堅定不移按計劃行事，並且讓所有利益相關者關注真正重要的事情。
第六階段：戴眼鏡的政治家
與莎翁筆下第六人生階段相對應的，是領導者的權力開始式微的時期。但與莎翁描寫不同，這一階段領導並非“穿拖鞋的消瘦傻老頭”，他們為了組織的利益苦心經營，把自己的智慧傳授給接班人。隨著年齡和閱歷增長，他們見多識廣、洞察力敏銳，領導生涯早期的稜角和野心也被打磨圓潤。因此他們在過渡期重要崗位上還能發揮餘熱。在職業生涯晚期，能夠擔任類似棒球賽中的救場替補角色，同樣令人興奮。繼布萊爾醜聞之後，《紐約時報》董事長亞瑟·蘇茲貝格（Arthur Sulzberger, Jr.）急需能接替雷恩斯的人。約瑟夫·萊利維德（Joseph Lelyyeld）臨危受命，擔任臨時執行主編。事實證明這一選擇十分明智。萊利維德是德高望重的老記者，利用職場中多年積累的經驗，立即平息了這場危機。而且他並不貪戀權勢，功成則身退。再來看某一政府機構主管的例子。這位主管已經實現了他的所有目標，並且對和自己職位相關的種種政治權術感到厭倦，因此萌生去意。但當得知某駐外辦公室需要臨時領導時，他欣然接受外派，推遲了退休時間。他比年輕的領導更適合這一崗位。因為他不僅帶去了畢生積累的知識和經驗，而且不必浪費時間勾心鬥角，以圖謀高升。
第七階段：返璞歸真的賢者
如我在前文中所說，接受導師指點對年輕領導大有好處；擔任導師一角也令人獲益匪淺。成為導師是領導者在職業生涯晚期能享受到的最大樂趣之一，堪比含飴弄孫。也正是在這時候，他們有了培養年輕一代接班人的緊迫感。他們懂得了導師的真正含義：教學相長；也懂得了建立和鞏固同導師的關係並不等於阿諛奉承，而會使雙方互惠互利。擔任導師不僅能讓你自己獲益，還能為你的子孫後代留下一份寶貴的職場經驗。導師的指點並不限於交換資訊。在和野生狒狒群居生活的實驗中，神經系統科學家羅伯特·薩波爾斯基（Robert Sapolsky）發現老狒狒和年輕狒狒會結成同盟。
這是一種頗為成功的生存戰略，和沒有結盟的同齡雄狒狒相比，與年輕雄狒狒建立起密切關係的年老雄狒狒壽命更長、身體更健康。不管是狒狒還是人，建立了導師關係的個體都會交換寶貴且微妙的資訊。在年長者探索多變世界、在利用自己的寶貴時間作出各種嘗試時，年幼者可以從其成敗中吸取教訓，少走彎路。在撰寫《極客與怪傑》一書時，我們對年長和年輕領導者進行了比較，發現領導者的核心素質就是適應能力。真正的領導者能夠靈活決策並取得成功。有了適應能力，人們就可以戰勝那些隨年齡增長出現的挫敗感，使自己不斷昇華。莎士比亞把人生的最後階段稱作“孩提時代的再現”。無論健康與否，對今天的老人而言，高齡既不意味著等待死亡，也不意味著被人遺忘。這是一段可以重新發現孩提時代的金色時光，每天早晨醒來，外面的世界充滿著希望和期待，急待重新探究和發現。到了這一階段，隨著歲月流逝，功名利祿會越來越不重要，人生則日趨圓滿。
