近年來高校教師圈最炸鍋的事件，取消事業編、實施聘用制應該算得上其一。高校取消事業編，喊了很多年。這一涉及萬千高校教職人員、意在打破“鐵飯碗”、喚醒高校人事制度活力的史詩級劇變，在推行過程中，雖道阻且長，但行則將至。

時至2021年底，從實際執行來看，不少高校雖然實行了聘用制，但還沒有改變以事業編為主體的用人制度，而是形成了當前事業編和聘用制並行的模式。高校教職不再是“鐵飯碗”，而身處“非升即走”漩渦中的“青椒”們，又該何去何從？

“非升即走”二十年

編制改革，在包含高校在內的多種事業單位中逐步推進著，從試點到全面推進，任重道遠。2020年4月，中央印發深化事業單位改革試點工作指導意見，9個省份被選為試點。據《黑龍江日報》提到，“中央批准我省為全國深化事業單位改革5個全域試點省之一”。而公開資料顯示，除了黑龍江省外，被列為全域試點省份的還有內蒙古、江西、山東等幾個省份。

據《黑龍江日報》2021年10月報道，該省已如期高質量完成了改革任務。黑龍江省是全國深化事業單位改革的試點省份之一，一年來，全省共精簡事業單位2735個，收回事業編制8.3萬餘名，效果令人矚目！

2021年9月，據《新華日報》報道，江蘇省深化事業單位改革試點工作也已完成。截至6月底，在試點地區，市級層面共精簡事業單位603家、精簡比例44.1%，收回事業編制9564名、精簡比例20.6%；縣級層面共精簡事業單位360家、精簡比例45.6%，收回事業編制3517名、精簡比例24.9%。

再早一些時間，據新華網報道，截至2021年3月，內蒙古自治區事業單位改革試點工作也已基本完成。改革後，內蒙古涉改事業單位整體精簡比例約為35%。

……

取消事業編，實行全員合同聘用制，是事業單位的改革方向，高校事業編也終將消失。而如今，絕大部分“雙一流高校”都已經實施了“預聘-長聘”制度。可以預見，不遠的未來，我國高校將全面進入非升即走的聘用制時代。

如今中國高校普遍施行的“預聘-長聘”制度，源於國外大學的終身教職制度（Tenure-track）。

截圖自論文《終身教軌制度改革背景下芬蘭學術職業發展研究》

終身教職制度出現於20世紀初的美國高校。終身教職制度下，一經聘任為終身教職，聘期可以延續到退休，不受學校各種階段性教學、科研工作量的考核，而且沒有被解聘的壓力，同時他們還享受學校頒發的終身教授津貼。但被聘任為終身教職前，如果教職人員在一定年限內未取得副教授或更高級別職稱則不再聘用。

2003年左右，北京大學和清華大學曾經推行過類似終身教職制度的人事改革方案，當時有人就稱為“非升即走”，引發爭議。很長一段時間以來，改革多是高校自己內部進行且困難重重。

直到2018年1月，中共中央、國務院出臺《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出“準聘與長聘相結合”的重要政策導向，“預聘-長聘”制逐漸成為國內高水平大學師資隊伍建設的改革方向。越來越多的院校才加入到“預聘-長聘”制度的隊伍中來。

北大清華多年來堅持“預聘-長聘”為主的教師人事制度改革，有效地改善了高校的生態，以較好的資源支援年輕人獨立開展研究，產生了一批走向世界前列的自然科學學者，為國家和社會的進步做出了巨大貢獻。

爭議也相伴而生。20多年來，高校體制改革困難重重，聘任制因其動搖了高校教師的“鐵飯碗”而備受爭議，在一些極端事件中，更是被批評得體無完膚。不談其激發的活力，單單強調預聘中的“非升即走”，就能知道人們對“預聘-長聘”制度的不滿。

只是，“預聘-長聘”制不能僅用“非升即走”四個字概括。

讓能的人上

曾留學美國經歷過美國高校的預聘制全過程、回國後參與制定早期國內高校“長聘-預聘”制改革方案、現任首都醫科大學校長的饒毅教授，曾撰文講述了“長聘-預聘”制度在中國的誕生和發展。

支援“青椒”獨立研究

“預聘-長聘”制度的初衷，便是希望選聘最優秀的青年學者，支援並幫助他們追求學術，保護他們安心學問、免受外界干擾。“預聘-長聘”制度，把資源集中用於青年學者的科研啟動和發展，讓能的人上。所以，他們往往獲得高於非預聘制人員的收入待遇和研究條件。

圖源：汕頭大學官網

優厚的收入待遇和寬鬆的研究條件，培育出了一批傑出的學術新秀。以上海財經大學為例。上海財經2015年透過同行評議這一創新方式引入了當時剛剛從清華大學畢業6年、在某企業研究院理論組擔任主管研究員的陸品燕，直接給了教授頭銜。如今，由陸品燕帶領的理論計算機科學研究中心，在演算法與複雜性以及計算經濟學兩個方向，已連續3年位列全球院校計算機科學實力排名世界第八位。

提升大學學術能力

國家啟動了“雙一流”評審之後，學術能力、學科評估和國際排名將會直接影響到大學的聲譽、招生、捐款、經費等等方面的狀況。學術能力最直觀的體現是論文發表。而論文發表的壓力，則主要壓在博士研究生和“青椒”身上。

施行“預聘-長聘”制度能提升高校的學術能力嗎？有學術論文以2016 年以後實施“預聘-長聘”制度的中國148 所大學為樣本，透過雙重差分法對“預聘-長聘”制度的作用進行了系統評估。

大學在實施“預聘-長聘”制度後，國際期刊論文發表數量增幅明顯變大。“預聘-長聘”制度使得大學國際期刊論文發表數量整體提高了26.55%，其中，實施了“非升即走”制度的大學其國際期刊論文發表數量更是提高了103.02%。而且經驗證，“預聘-長聘”制度的積極作用會隨著執行時間延長日益凸顯。

圖源：《“預聘-長聘”制度會提升中國大學科研生產力嗎？——基於多期雙重差分法的政策評估》

看來，“預聘-長聘”制度是推動高校學術不斷進步的有效手段。

“非升即走”，然後呢

不過，“預聘-長聘”制度支援“青椒”獨立研究、提升高校學術能力的同時，也存在一些問題。

產出為王

“非升即走”的“青椒”能否轉正，一般主要是以學術產出為考核標準。3-6年內，考核透過，進入長聘；否則，只能改換門庭，另謀出路。而近些年博士數量增加、進入“非升即走”賽道的“青椒”越來越多，而高校留人指標向來少得可憐，透過考核的難度進一步增大，“非升即走”競爭白熱化。“非升即走”，從有明確學術考核目標的達標賽，成為十里挑一、百裡挑一的錦標賽。

為了贏得這場學術錦標賽，“青椒”們不斷內卷，甚至“不擇手段”。在考核壓力下，許多“青椒”不得不以追熱點、主動灌水及弄虛作假等方式來提高學術生產速度，降低了學術產出質量。有學術論文透過深度訪談，呈現了“青椒”們的“論文灌水”日常。

圖源：《“在學術界失眠“：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力》

“青椒”焦慮

近年來，“青椒”群體出現了工作壓力增大、工作倦怠感提升和心理健康問題增加等現象。他們被強制性地裹挾進科研產出的競賽中，犧牲休閒和家庭生活，身心健康受損，越來越焦慮。

圖源：《“在學術界失眠”：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力》

996，一個距離大學校園非常遙遠的詞彙，此時盤旋在無數青年教師頭上。一邊是充滿神聖意味的學術追求，一邊是數字化的制度考評壓力，他們徘徊在“象牙塔和學術流水線之間”，處境窘迫。而長遠來看，這也不利於學術生產的可持續發展。

何去何從

如果能從預聘階段熬到長聘階段，從“青椒”熬到副教授、教授，也算守得雲開見月明。可是，“非升即走”制度下，留下來的是幸運兒，留不下的又當如何呢？沒有透過6年考核，屆時已經35歲左右的“青椒”們何去何從？

實行終身教職制的美國，高校間教師流動頻繁，聘期結束後未能晉升的教師水平或向下流動到另一所高校是常見的現象。而我國尚未形成不同等級高校間的雙向流動機制，雖然在高水平高校聘期考核中“非升”的“青椒”在學歷、教學經驗、學術產出等方面，均遠遠高於一般高校的要求，但卻很難順利流動到普通高校。

年齡首先是一大關卡，如今高校招聘教師普遍都要求“教授年齡45 歲以下，博士後、博士研究生為40 歲以下”，而“非升青椒”有很大一部分可能已經“超齡”。另一方面，我國培養的博士畢業生數量增長迅速，海外留學博士畢業回國就業的比例也趨於增加，高校有充分的選擇權，比起“非升”退出的“青椒”，自然更傾向於價效比更高的應屆博士生。

再疊加地區差異因素，考慮戶口、住房等切實利益，“青椒”們跨地區流動本身就障礙重重， “非升青椒”能夠選擇的流動機會也就更加小了。

任何制度都有侷限性，在實施過程中會出現這樣那樣的問題，高校體制改革中的“預聘-長聘”制度也不例外。尤其從“鐵飯碗”事業編轉化為市場化的聘用制，改革過程中的陣痛和爭議更是不可避免。

高校取消事業編是未來的趨勢，在將來的某一天，高校事業編終將成為過去式。高校在逐步取消事業編的同時，評估現有的聘用制度、薪酬制度、考核評價制度是否適合“預聘-長聘”制度，並據此做出適當的調整，相信能幫助“預聘-長聘”在實踐過程中不斷完善。