文/Nichola Lowe；譯/龔思量
編者按：在數字技術和人工智慧飛速發展的今天，許多工人都意識到自己正在面臨著一場不斷升級的工作技能危機。然而，這場危機並非完全是由於教育系統的不完善或年輕一代工人缺乏準備所造成的；更重要的問題在於，能夠為員工提供技能培訓的公司數量實在太過於稀少。
在多個與社群或大學合作的機構嘗試為員工搭建技能培訓通道的當下，我們應該意識到讓一線員工掌握技能、讓他們參與被技術設計師、開發人員和使用者所壟斷的創新過程，從而最佳化其工作質量、提高其升職空間的重要性。讓一線員工意識到如何擁抱技術改革，提高自身的勞動價值將成為未來企業成功的關鍵。本文原載於《波士頓書評》，作者Nichola Lowe是北卡羅來納大學教堂山分校（University of North Carolina, Chapel Hill）城市與區域規劃教授。
美國埃弗裡特 ，工人在生產線上工作。隨著波音777X的生產，波音公司將會引進一些自動化的生產方法，以滿足使用新型材料的需要。
我們經常被告知，美國人正面臨著一場工作技能危機——在未來幾年，隨著公司更多地採用數字技術和工人學習編碼必要性的提升，這種危機將會進一步加劇。但這種技能危機並非像一些人認為的那樣，是由於教育系統不完善或年輕一代工人沒有做好準備所造成的。問題在於，能夠在技能開發方面分擔責任的美國企業實在過於稀少。
許多僱主或是不願意，或是無法將足夠的資源投入到以工作為基礎的學習以及創造技能回報型職業道路上，他們最終無法為勞動力市場最底層的工人提供經濟機會。總的來說，美國企業在勞動力培訓方面投入的資源確實比美國聯邦或州政府機構要多。但是，高度不平衡的投資模式可能進一步加劇經濟差距：平均而言，大公司比小公司在勞動力培訓方面更加慷慨和一致。在這種培訓不平衡的情況下，令人不安的是，小企業佔了美國僱主企業的絕大多數。在新冠引發經濟衰退之前，小公司的數量一直在上升，無論是出於自願還是由於投資者的壓力，大型公司已經將更多的功能外包給了較小的供應商或分包商。
除了公司規模之外，培訓的不平等還會對低收入工人產生巨大的影響。矛盾的是，大多數僱主，無論規模大小，都會把對技能發展的支援限制在已經受過高等教育的僱員身上。公司進一步將獎勵集中在職業等級制度的頂端，而底層的人幾乎無法得到晉升的機會。
這種技能失衡的經濟後果是什麼？我們可以做些什麼來鼓勵僱主（尤其是小型企業僱主）在技能開發方面承擔更大的責任，並擴大培訓的覆蓋範圍？那些努力改善工作條件和擴大經濟機會的組織又該如何伸出援手？我認為，解決這個問題的一個重要條件，是學會將技能視為就業問題而非教育問題，並建立機構，使這一設想成為現實。
為了解決這些問題，不妨考慮一下2012年亞當·戴維森（Adam Davidson）在《大西洋月刊》（Atlantic）上發表的一篇文章中介紹的南卡羅來納州婦女瑪蒂·帕里爾（Maddie Parlier）的案例。當時，瑪蒂是一位22歲的單身母親，只有高中學歷，在一家小型汽車零部件製造商做著一份入門級的工作。她的故事揭示了數以百萬計的低收入美國人所面臨的“就業危機”，他們被困在沒有出路的、低工資的工作中，做著“在不久的將來，很容易就會被機器人自動化替代”的日常工作。
幫助像瑪蒂這樣的工人的建議可分為三大類：提供高等教育、建立最低工資立法和工作場所培訓和支援。雖然教育和工資立法在任何針對工人的政策方案中都發揮著核心作用，但工作場所培訓也至關重的——儘管它作為一項政策目標往往很少受到關注。
高等教育
根據戴維森的說法，瑪蒂的命運，以及所有低收入者的命運，都與沒有受過大學教育（包括大專或更高學歷）有關，而這是進入中產階級的黃金入場券，美國大約一半的適齡工作人口都沒有接受過這樣的教育。
著名的勞工學者和分析人士提出了建議。其中一些建議與戴維森的核心理念非常一致——如果瑪蒂辭去那份不盡如人意的全職工作，轉而去攻讀大學學位，那麼她的就業前景就會得到改善。戴維森以瑪蒂同事，盧克的經歷作為佐證。盧克是一位雄心勃勃的年輕員工，在附近的社群大學獲得了應用機械專業的大專學位。他的學位不僅保證了盧克能擁有一個更好的起薪，還為他的職業流動性和在公司裡獲得一個更高、更有保障的職位提供了幫助。
然而，這種觀點存在嚴重的侷限性。一方面，接受高等教育往往伴隨著財政壓力。如果瑪蒂離開她的工作去攻讀學位，她將放棄她的雙週工資，使她更難養活自己和女兒，難以支付兒童護理、租金和其他家庭必需品。雖然聯邦教育資金和福利金可以提供一些暫時的救濟，但在最終的就業前景不確定的情況下，它們是有風險的。一個大學學位能保證良好的就業，並開啟通往中產階級的大門嗎？她的年齡（包括離開勞動力市場的年份）會帶來什麼影響？她作為一個單身母親的責任有何影響？她是否有能力進行搬遷或接受長時間通勤？即使接受了更多的教育，這些（以及其他）因素是否會讓教育程度更高的人失去長期的經濟保障？
這種“供應方”視角下的方法還忽略了收入不平等的一個主要驅動因素：入門級工作的低質量。雖然更多的教育可能會幫助瑪蒂在其他地方找到更好的工作，但她那份糟糕工作的質量卻絲毫沒有得到解決——另一個在經濟上並不寬裕的求職者已經做好了準備去申請這一工作。任何試圖改善瑪蒂處境的建議，都必須改善工作本身，包括改變她作為工人的貢獻獲得認可和獎勵的方式。
提高最低工資標準
另一個建議是透過立法來提高瑪蒂的最低工資。提高工資顯然會在低工資的勞動力市場上產生影響，使瑪蒂和其他低收入工人受益。經濟政策研究所（一個傾向於進步主義的智囊團）的預測加強了這一點：將聯邦最低工資提高到每小時10.10美元將使美國1700萬低工資工人受益。如果將最低工資標準定為每小時15美元，另外1500萬工人將經歷可觀的收入增長。如果立法僅限於州或地方一級，這些數字就會下降，但它們表明了積極的勞動力市場政策的巨大影響範圍。
因此，毫無疑問，提高最低工資可以增加瑪蒂的收入潛力。但是，它是否也能為瑪蒂在公司內部帶來更好的職業前景？讓她獲得更多的技能和更高的工資？呼籲提高最低工資和最低維生工資標準的學者和活動人士認為，這將促使瑪蒂的僱主採取提高生產率的措施，以抵消一些額外的勞動力成本，並且更好地利用員工未被充分利用的才能。關於這種說法是否正確，是關於最低工資立法的兩極化的辯論中的一個核心問題。批評者指出，瑪蒂的僱主可能會以一種不太包容和支援的方式來應對更高的最低工資——也許會採取削減成本的措施，即讓瑪蒂失去工作。
然而，最近的研究發現，強制加薪幾乎不會導致失業，這表明我們的經濟能夠適應普遍的加薪。特別引人注目的是一組“邊界”研究，它將具有類似經濟和行業特徵的相鄰管轄區配對，其中一個採用了更高的最低工資標準。這項研究表明，提高最低工資標準不會導致整體就業率出現顯著或急劇下降。後續研究發現，在較高工資條例生效後，僱主要麼將增加的成本轉嫁給他們的客戶，要麼採取節約成本的措施來抵消工資上漲。因此，提高工資是一個充滿希望的選擇，可以幫助提高低收入員工的收入。
儘管如此，鑑於瑪蒂不穩定的經濟狀況，重要的是要認識到這些結果僅僅是設想中的平均值。雖然在實施了更高工資的司法管轄區，大多數僱主選擇繼續擴大就業，但也有一些僱主解僱了員工。戴維森對瑪蒂僱主的採訪表明，她的老闆屬於第二種陣營：他確信自己的小型製造公司將難以消化增加的勞動力成本，他已經在考慮用自動化來取代入門級工人。他並非孤例。人們對自動化的興趣正在增長。最近的一項研究表明，與零售業和餐飲業等服務行業的同行相比，美國製造商對更高的最低工資更加敏感。
其結果是，即使是製造業的僱主，也可以透過使用有高階技術的工人來支撐初級工作，或者用先進的技術來替代工人，以應對更高的工資要求。這一選擇凸顯了生硬的政策工具（如提高工資）孤立存在的侷限性。參與開創性的最低工資和最低生活工資研究的學者們認識到，提高工資標準只是一個開始，他們還需要設計更多的工作來將這些工資收入轉化為更好的工作機會。
工作場所的培訓和支援
這給我們帶來了第三個建議：基於工作的改變和機構支援的某種結合。
這方面的建議包括對工作現場指導的建議，這意味著像瑪蒂這樣的一線員工將與公司的工程師或產品設計師配對（包括像她大學畢業的同事盧克這樣的技術專家，戴維森說，盧克目前與入門級員工分開工作）。跨職能部門指導允許意見分享，並提供了一個加強同行評價的渠道，例如，級別較高的員工可以證明新同事的可靠性和性格，並透過遊說幫助他們獲得額外的支援和更大的工作保障。
一個相關的建議是為瑪蒂的僱主提供專門的時間來解決群體問題。這可能涉及到僱主贊助的培訓：透過非現場的課程學習，增加正式的在職結構。這一方案很容易得到公司支援的學費報銷或靈活的工作時間安排的支援，這將使瑪蒂能夠在高中數學和科學的基礎知識上取得進步（這些學科是她在學生時代喜歡並擅長的）。瑪蒂的僱主甚至可以建立一個聯邦註冊的學徒計劃，與鄰近的社群學院合作，將在職學習與技術相關的大專學位或行業認可的職業證書掛鉤。
這些以工作為基礎的學習機會可以讓瑪蒂在學習新技能的同時賺得更多，並有機會在公司中升職。我們甚至可以進一步推論：這些工作場所的變化，將導致持久的僱員-僱主關係發展，同時支援更高的生產力、流程創新和職業發展，這對瑪蒂和她的僱主來說是雙贏的局面。
然而，仔細研究一下瑪蒂公司所處的環境，就會發現單靠他們的力量去實施這些變革是非常困難的，尤其是在被外國進口低價產品充斥著的、競爭激烈的汽車零部件市場中。這一艱難的現實，又把我們拉回到了戴維森的觀點：只有當瑪蒂離開她那份沒有前途的工作，去追求大學學位時，社會流動才有可能實現。也就是說，除非我們認識到，放任企業在技能開發方面不受任何約束，將過多的負擔轉嫁給高等教育機構及其所教育的學生，造成了更大的社會和經濟不平等。
那麼，我們能做些什麼來糾正這種不平衡呢？我們需要一個可擴充套件的解決方案，鼓勵僱主在提供技能發展培訓方面承擔更大的責任，併為美國勞動力市場最底層的工人提供經濟機會。三條原則將有助於為機構制定行動路線。
首先，是將技能發展置於更大的工作質量框架內。技能發展不僅僅是獲得好工作的先決條件：它是使工作成為好工作的原因。高質量的就業使員工有機會獲得學習機會和僱主贊助的培訓，從而擴大在公司內部以及相關行業內的職業前景。在這方面，培訓機會不只是一個次要的考慮因素；它們與高工資、綜合福利、工作場所的自主權和工作滿意度一樣，是工作質量的重要組成部分。
許多著作將僱主對技能發展的支援與支援家庭的工資和其他提高收入的福利放在同等地位。國際勞工組織（International Labour Organization）是聯合國的一個倡議機構，它長期以來一直將技能發展與“體面的工作”聯絡在一起，許多學者同意這一做法。勞動力和勞工倡導者必須更好地利用技能的力量，推動美國企業提高它們提供的工作質量。
為了幫助說明這種可能性，我們需要考慮第二條原則：技能賦予工人和僱主共同的價值。技能並不僅僅是工人所珍視的東西。它對僱主和僱員都有價值。勞動者尋求新的技能來促進他們的職業發展，同時也使他們的日常工作生活更加充實。僱主認識到，技能對於提高生產力、推進產品以及流程創新至關重要（這體現在許多僱主對行業技能短缺問題的關注上)。 擁有更好技能的勞動力是僱主應對緊急或未預料到的經濟和技術挑戰的資源。技能的提高不僅僅是為收入不平等的加劇提供了一個有希望的解決方案，還為行業創新提供了新的選擇，為廣泛的經濟韌性創造了條件。
然而，儘管工人和僱主可能都對技能有積極的聯絡，但出於許多原因，他們並不總是以相同的方式解釋它。在最基本的層面上，“技能”到底是什麼？它僅僅是狹義上的技術能力，還是包括了不那麼具體的認知形式、創造力和社會能力？此外，誰會被認為是技術骨幹？誰有權做出這種決定？技能是由工人個人擁有，還是集體的一部分，被緊密地編織在日常工作的社會結構中？
這些思考讓我們聯想到第三個原則：技能是一個模糊且具有可塑性的概念。這種模糊性源於工人和僱主所具有的不同觀點、經驗和壓力。有時，由此產生的不確定性，會對改善工作中的技能發展的努力產生影響。這可能會加劇僱主們的擔憂，即如果新培訓的員工在別處找到了工作，那麼對在職培訓的投資會給其他公司帶來回報。它還可能造成工作場所的摩擦，破壞僱主進一步擴大工作學習的努力。許多學者和勞動力從業者對這種不確定性感到不安，所以他們透過更好的技能評估和測量來尋求更大的清晰度和準確性。
相比之下，我認為技能的模糊性是我們應該接受的東西。此舉可以為機構性行動開啟大門，讓勞動倡導者跨過門檻進入公司，透過以技能為中心的轉變來推動僱主，以提高經濟弱勢工人和求職者的工作經驗。
事實上，各種型別的工人支援機構，從工會到勞動力服務提供者，都把企業對技能的興趣作為一個機會，從企業層面著手進行干預。他們的做法建立在工人和僱主之間的共識之上，即技術發展對促進經濟機會和進步是有價值的。
這些機構透過利用（有時還會提高）有關技能的不確定性，加強它們對工人的倡導作用。他們可以利用技能的不確定性，來推動更廣泛的專業知識概念，為那些可能被僱主或同事視為缺少技能或在技能上不合格的低級別工人辯護。他們可以推動僱主重新解讀技能投資，將其視為未來商業成功的關鍵，而非負債或風險。他們可以圍繞技能展開談判，以影響僱傭關係中更棘手的方面，比如關於更高工資和更廣泛的工人福利。它們還可以將僱主對勞動力技能的投資與技術採用的關鍵選擇聯絡起來，指導僱主實施新的和改進的技術，以提高工作質量和實現業務增長，擴大而非削減整體工作。因此，圍繞技能的不確定性提供了強大的資源，機構可以利用這種資源來協調工人和僱主的利益。
我們如何利用這些原則來做出急需的改變？一個引人注目的模式來自勞動力機構，採用“雙重客戶”的方式，同時為求職者和僱主服務，透過組織擴張來提高就業前景。
這些機構通常被稱為勞動力中介機構，其機構起源及附屬機構各不相同。有些是基於社群的非營利組織的產物。其他則是成熟工會的延伸。還有一些是縣或州資助的社群學院系統的分支機構。儘管它們有不同的隸屬關係，但所有這些機構都有助於企業深化其對技能發展的承諾，透過“承認和獎勵基於工作的學習和職業流動的內部”使得企業內部結構正規化。
勞動力中介機構還將企業及其一線工人與教育機構聯絡起來，特別是社群和職業學院，為企業提供定製的培訓和技術援助，併為工人提供行業通用的證書。但是，這種機構合作關係所代表的，不僅僅是典型的供應方推動求職者去獲得更多的證書或學位。勞動力中介機構利用這些教育夥伴作為“加強他們對僱主影響的手段”；並透過建立外部途徑，以加強企業內部的技能發展機會。
透過與教育機構合作，利用現有課程和培訓專業知識，這些中介機構有助於降低僱主的培訓成本。這意味著，企業可以透過基於工作的學習，將內部資源用於支援員工的職業發展。其結果是在僱主和教育機構之間形成相互依賴的模式，以創造更大的能力來支援技能發展。最終，一個綜合的機構平臺將會出現，它承認“技能開發”是一種共同的社會責任，並願意肩負起培訓員工的責任。
美國紐約，為提高送貨效率、減少送貨車輛的溫室氣體排放，亞馬遜啟動摺疊電動車Urb-E送貨，僱員上崗前接受培訓。
我們有許多具體的案例研究可以學習和借鑑。據估計，美國有數以百計的勞動力中介機構（如果我們把公共資助的社群學院和高中的新專案和倡議包括進來，數量會更多）。雖然勞動力中介早已存在，但在20世紀90年代早期，隨著進步基金會、勞工學者和從業人員的高調召集，他們的知名度有所提高。從那時起，在慈善基金會和聯盟（如安妮·凱西基金會、福特基金會和國家勞動力解決方案基金）的慷慨資助和支援下，透過阿斯彭研究所的行業技能學院等從業人員準備的專案，為擴大美國勞動力中介機構的數量做出了努力。大量關於勞動力中介的學術研究也透過深入的案例研究提供了積極的例子，透過嚴格的實驗和準實驗分析論證了就業和工資的增長。
這些中介機構並非沒有面臨挑戰。在其理想化的形式下，它們將透過影響僱主在僱傭、工資制定和晉升方面的決策，為低收入工人和求職者增加經濟機會。實際上，這些中介機構中的許多從業者承認，說服僱主對現有的組織結構做出改變是困難的。這導致一些中介機構加倍提供社會服務，包括就業前培訓，為低收入者提供一攬子支援，並在他們爭取高薪工作的努力失敗時建立一個安全網保障。雖然這些中介機構確實能將求職者引導到提供高質量工作的“高階”僱主那裡，但他們往往難以將自己的工作更進一步，將“壞工作變成好工作”。
另一個阻礙中介機構發揮更大影響的挑戰是，主流觀點認為技術變革使某些技能組合變得毫無價值和過時。在這種“技能不匹配”的框架下，機構只有在企業選擇了新技術並已經開始實施後才會介入。僱主認為，這些機構應該隨時待命，準備更新和完善勞動力技能，以應對行業的技術革新。
但它不需要這樣。另一種更積極主動的嵌入式方法已經開始實施，並取得了可喜的成果，對初級和一線工人具有深遠的影響。在拉斯維加斯大道，餐飲工人工會（Culinary Workers Union）邀請其5.7萬名賭場工作人員參與了一項年度技術調查，提高了員工在新技術開發和部署方面的知識的專業度與參與度。位於紐約州北部的一個國家資助的技術中心與一線製造業工人合作，共同設計了一種協作機器人（co-bot）。加州北部的建築工會是Factory-OS的合作伙伴，這是一種先進的“預製”建築設施，結合了先進的機器人技術、內部研發和先進的製造方法。這些工會幫助公司招募和培訓員工，也提倡更廣泛地採用製造解決方案，以解決該地區棘手的經濟適用房危機。
這些，以及其他例子都表明，工會和公司有可能在創新過程進行早期干預，從一開始就將勞動力技能定位為技術決策的關鍵，而不是在事後才考慮這一因素。透過更健全的中介形式，僱主可以瞭解到讓一線員工持續參與技術決策和開發的價值。引申而言，擬議的技術變革可以受到重點宣傳，特別是支援那些“其技能組合可能看起來與創新無關”的工人。倡導者可以從工人平等的角度挑戰這種“工人技能與創新無關”的短視觀點；這也有助於僱主認識到，排斥工人不利於未來的商業成功。
這種另類的觀點拒絕了技術變革是預定的和不可避免的想法，拒絕將勞動力機構置於次要位置。相反，它突出了新的機構聯盟，以重新平衡技能政治，新的政治焦點不僅是加強工人在工作場所的談判，而且是將這些成果固定在一個更廣泛的、包容性創新的共同願景上。在這個正在展開的未來，權力不是掌握在技術（或技術專家）手中，而是在於機構代理人如何幫助技術設計師、開發人員和使用者（包括僱主）讓一線工人參與創新過程，包括重新解釋技術選擇。最關鍵的是開創一個開放和共享的發現過程，讓一線工人集中參與塑造新技術及其應用。
這種包容和創新的交集為新的勞工倡導形式提供了機會——這種形式將技能發展和創新視為同一枚硬幣的兩面。在倡導建立這些新的機構夥伴關係的同時，他們必須調和注重企業內部的舊勞動傳統，並且側重於最近的社會和勞工運動，尋求建立工人的動員和政治權力。他們還必須回擊一種反覆流行的假設（矽谷和其他高科技中心的技術未來學家、影響者和金融家非常高興地提出了這一假設），即技術變革本質上是對工作的破壞，對受教育程度較低的工人是有害的。
我們需要的不光是對傲慢的技術的批評，還需要透過反擊來增強勞動力機構在技術發展和選擇方面的影響力，而不僅限於讓技能與最新的技術潮流相匹配。必須修訂對技能進行重新解釋的策略，以支援未來的工作，將技能發展重新確立為一項受保護的工人權利。在各個意義上，促進工人的技能都對技術進步至關重要。
責任編輯：韓少華
校對：張豔
